Krankenstand und Fluktuation steigen selten, weil zu wenig Gesundheitsangebote da sind. Sie steigen, weil Belastung, Führung und Arbeitsorganisation nicht zusammenpassen – und weil niemand den Prozess hat, um im Einzelfall früh zu reagieren. Genau da setze ich an: erst messen, dann strukturieren, dann Angebote. In der Reihenfolge, nicht umgekehrt.

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GB Psyche)

Gesetzlich vorgeschrieben nach Arbeitsschutzgesetz und in vielen Betrieben trotzdem nicht vorhanden oder als Formalie abgehakt. Ich führe sie so durch, dass am Ende Maßnahmen stehen, die Führungskräfte auch umsetzen können – und integriere die Ergebnisse in die Organisationsdiagnostik, wenn beides ansteht.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Pflicht für jeden Arbeitgeber bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres (§ 167 Abs. 2 SGB IX); die Teilnahme der Beschäftigten ist freiwillig. Ich baue den Prozess auf: Einladungsschreiben, Datenschutz, Gesprächsführung, Dokumentation, Rollen von Führungskraft, HR und Interessenvertretung – und schule die Menschen, die diese Gespräche führen müssen.

BGM-Struktur

Steuerkreis, Kennzahlen, Maßnahmenplan, Verzahnung mit Arbeitsschutz und Führung. Dazu die nüchterne Prüfung, was sich fördern lässt: Krankenkassen unterstützen Präventionsmaßnahmen, und Leistungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind bis zu einem Freibetrag je Beschäftigten und Jahr steuerfrei – die aktuelle Höhe bitte mit Ihrer Steuerberatung abstimmen.

Psychologische Mitarbeiterbetreuung und EAP

Ein externer, vertraulicher Ansprechpartner für Beschäftigte in schwierigen Lagen entlastet Führungskräfte messbar – vorausgesetzt, die Anbindung ist geklärt: Wer darf was wissen, wie kommt jemand hin, was passiert danach. Ich führe die Anbindung ein, kommuniziere sie in die Belegschaft und koordiniere den Anbieter. Die therapeutische Versorgung selbst leisten Fachkräfte, nicht ich.

Warum aus einer Hand ein Unterschied ist

Üblich ist: eine Agentur für BGM, ein externer Anbieter für die Mitarbeiterbetreuung, jemand anderes für die GB Psyche, und die Führungskräfteentwicklung läuft daneben. Ergebnis sind vier Projekte, die sich nicht kennen. Ich komme aus der HR-Verantwortung – Werksaufbau, Schichtbetrieb, Klinikumfeld, Mitbestimmung – und denke Gesundheit als Teil der Organisation, nicht als Zusatzprogramm. Das heißt auch: Wenn die Ursache Führung oder Arbeitszeit ist, sage ich das, statt einen Rückenkurs zu verkaufen.

Typische Anlässe

• Krankenstand über Branchendurchschnitt, ohne erklärbaren Grund
• GB Psyche steht an oder wurde von der Aufsicht angemahnt
• BEM-Fälle häufen sich und niemand hat einen belastbaren Prozess
• Nach Restrukturierung: Belastung sichtbar, Vertrauen angeschlagen
• Führungskräfte melden Überforderung im Umgang mit belasteten Beschäftigten
• Betriebsvereinbarung Gesundheit soll vorbereitet werden

Förderung und nächster Schritt

Über das INQA-Coaching sind Arbeitsorganisation, Führung und Gesundheit förderfähig – nach den Richtlinien des Programms und für maximal zwölf Coaching-Tage. Thüringer Unternehmen können zusätzlich die Thüringer Beratungsrichtlinie nutzen; Umfang und Höhe richten sich nach der jeweiligen Richtlinie, die Zusage macht die Förderstelle. Bringen Sie zum Erstgespräch Ihre Krankenstandszahlen der letzten zwei Jahre mit – daran sieht man in zehn Minuten, ob das Thema Gesundheit heißt oder anders.

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